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蟠龙种场段君臣:“抽调生产线路员工无压力”

德康集团 2020-08-04

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蟠龙种场场长段君臣,接管种场两年多来,生产成绩稳定向好,且不断涌现人才,仅2020年就向片区输出了3名骨干员工。
  蟠龙种场场长段君臣,接管种场两年多来,生产成绩稳定向好,且不断涌现人才,仅2020年就向片区输出了3名骨干员工。
  
  致力于人才培养的段君臣说:“现在任意抽调我们场生产线路的员工,场里顺利运作毫无压力。”他认为,管理者要注重人才培养,主动建立良性循环的人才培养体系,用人时才不会捉襟见肘。
 
猪场
  
员工成长 场长“受益”
  
  问起段君臣为什么愿意花大力气培养人?
  
  “因为我尝到甜头了啊!”段君臣笑笑说:“其实就是‘算明白了大账’。”
  
  “我理解场里生产任务重,员工成长过程中难免存在付代价的时候,场长压力就更大了。但是长远来看,集团发展这么快,人才需求量呈井喷增长,如果没有人出来,就是对跟着自己干的兄弟们不负责;就眼前来说,如果一直只靠场长去盯去看,自己累不说,对整个场的运行也没好处。”段君臣这样理解培养人,“把时间花在人身上,对人对己都是划算的。”
  
  问起培养人有没有什么诀窍?
  
  “敢于放权!”
  
  “自身专业技能过硬,是场内赢取尊重和树立权威的第一步。”段君臣解释道,“但要让大家都能成长,我则是尝试放权、敢于兜底。”
  
  2018年,蟠龙种场面临着冲击PSY30+的挑战,但窝均断奶率始终在88%徘徊。段君臣每天进到生产区,手把手教操作,成绩还是不见起色。努力得不到回报,员工挺受打击,慢慢对他有了抵触情绪。
  
  成绩遇到瓶颈,团队氛围死气沉沉,改变迫在眉睫。
  
  段君臣一方面每天要花大量精力思考怎么消除员工的抵触情绪;一方面也在尝试其他的激励方式。以此为导向,一本名叫《高绩效教练》的书给了段君臣启发——他决定尝试通过放权,赋能员工的方式,引导主管和骨干员工主动去学习、思考,并尝试靠自己去解决问题。
  
  “以前看到员工的不恰当操作是直接上去指出错误,告诉他正确的应该怎么做。员工抵触心理大,效果当然也不好”。段君臣回忆起当时情景,“后来我就尝试改变一下,不再当面否定员工,而且用提问的方式,引导他们自己去发现问题、解决问题。我还强制要求所有来找我请教的员工,不能带着问答题来问我,得带着选择题来求证。”
  
  经过一段时间的坚持,成绩从数据上有了改变,蟠龙种场分娩舍生产成绩在2019年初,窝均断奶率达到了92%并保持稳定。
  
  在成绩提高后,员工不再对段君臣有抵触,取而代之的是相信,整个团队的精神面貌也随之焕然一新。
  
  一名员工说:“自己独立思考之后找到办法就会受到鼓励,而这些办法在生产中见效了就更有成就感了,以后遇到问题还会主动思考,慢慢就养成了思考的习惯。”
  
放大效果 授之以渔
 
  
  员工成长了,场长“轻松”了。段君臣实实在在体会到的“好处”。
  
  但一个人的精力毕竟有限,无法关注到每一位员工,如何才能放大效果,让所有人都快速成长?
  
  授人以鱼不如授人以渔,段君臣以自己为案例,引导主管和骨干使用,再引导技术员使用,让他们都做到“离场管理”。
  
  张祎萌的成长则是让段君臣感到“惊喜”的一位,通过放权管理,仅仅一个月的时间,他所在工段不仅成绩提升明显,还培养出了自己的后备力量,不久后,他任命为代理主管。即使他不在场内,配怀舍工作也能顺利进行。
  
  在他的成长过程中,段君臣时不时的会考验他从更高一级的角度来看待问题、解决问题。张祎萌也学着段君臣的方式,向骨干员工放权,也教他们向其他员工放权,逐渐在工作中有了自己的影响力。
  
  这样的层层放权管理、领导兜底,经过一段时间的坚持,蟠龙种场的人才培养体系形成了良性循环。在这个体系里,任何员工的加入就像进入了人才培养的流水线,能够得到快速成长。如今段君臣可以自信的说,现在生产线任何一个员工被抽调,生产也能正常运作,随时有人能够补位。

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